Karriere

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Wer will in der Reisebranche arbeiten? Und was sollte diese tun, um mehr Personal gerade für die Schalterfront gewinnen zu können? Bild: AdobeStock

Die Reisebüro-Rekrutierung gestaltet sich zäh

Von Jean-Claude Raemy

Es sind zahllose Stellen im Tourismus ausgeschrieben. Während Spezialisten- oder Kaderstellen in der Regel gut besetzt werden können, scheint der Suchprozess für Mitarbeitende an der Schalterfront aktuell extrem schwierig zu sein, wie eine erneute Travelnews-Umfrage zeigt.

Erst vier Monate ist es her, seitdem Travelnews eine grosse Umfrage zum Thema «Fachkräftemangel» lancierte. Zu jenem Zeitpunkt war die Aufbruchstimmung im Tourismus noch ein zartes Pflänzchen. Inzwischen spürt man eine deutliche Zunahme bei Branchen-Events, denn die Nachfrage wird von den Grenzöffnungen wichtiger Reiseländer wie den USA beflügelt und lässt zumindest für 2022 da und dort wieder auf eine deutliche Intensivierung der internationalen Reisetätigkeit hoffen. Die Stellenangebote in der Reisebranche - auch auf dem Travelnews-Newsletter - häufen sich somit markant. Doch wir vernehmen immer wieder, dass es massive Probleme bei der Rekrutierung gibt. Wir wollten deshalb noch einmal bei den wichtigsten Akteuren nachfragen.

Für welche Jobs gibt es Angebote und wie leicht findet sich Personal?

Christina Renevey, Inhaberin des Reisebranchen-Jobvermittlungsunternehmens TravelJobMarket, stellt seit dem Spätsommer eine deutliche Zunahme der Nachfrage nach Fachkräften in der Tourismusbranche fest: «Wir suchen vor allem erfahrene, passionierte Reiseberater für die Beratung und den Verkauf von Reisen an der Front und im Touroperating. Auch im Marketing ist der Bedarf an digitalen Profis wieder stark gestiegen.» Auf attraktive, vielseitige Vakanzen im mittleren Kaderbereich bewerben sich ihr zufolge nach wie vor Kandidaten mit fundierter Erfahrung. Die grössere Herausforderung sei das Finden von kompetenten Mitarbeitenden für die erwähnten Stellen an der Front oder im Touroperating, zumal sich viele ehemalige Tourismusprofis neu orientiert und die Branche verlassen haben. Dazu Renevey: «Es zeigt, dass unsere Talente aus der Tourismusbranche mit den vielseitigen Sprachkenntnissen, ihrer Kunden- und Dienstleistungsorientierung und den bescheidenen Saläransprüchen auch in anderen Branchen sehr beliebt sind.»

Bei den grossen Schweizer Reiseunternehmen klingt es ähnlich. Die Hotelplan Group hat derzeit einige Stellen ausgeschrieben und sucht vor allem Reiseberaterinnen und Reiseberater für die Filialen von Hotelplan Suisse sowie Fachkräfte im Bereich Sales & Operations, aber auch für die IT. Ein Rekrutierungsproblem scheint es da nicht zu geben. Dazu Walter Jung (Head of Human Resources): «Auch wenn die Anzahl eingehender Bewerbungen aktuell tiefer ist als noch vor der Corona-Pandemie, konnten wir für bereits ausgeschriebene Stellen in diesem Jahr passende Mitarbeitende finden. Wir sind zuversichtlich, dass wir auch die offenen Stellen mit passenden Bewerbern besetzen können.» Bei DER Touristik Suisse, wo ebenfalls wieder mehr Stellen ausgeschrieben sind, klingt es leicht differenzierter: «Wie vor der Pandemie stossen bestimmte Funktionen auf hohes Interesse seitens der Bewerberinnen und Bewerber, während die Stellenbesetzung abseits der grossen Zentren mitunter herausfordernder ist», hält Mediensprecher Markus Flick fest, «selbstredend wissen die Bewerberinnen und Bewerber, dass die Reisebranche eine besonders herausfordernde Zeit durchschreitet, in der jedoch in diesen Wochen auch wieder Aufbruchstimmung zu spüren ist. Uns leitet die Überzeugung, ausgeschriebene Stellen in einer tollen Branche anbieten zu dürfen.» Die ohnehin geplante Suche nach über 20 jungen Talenten, die mit Ausbildungsbeginn 2022 ihre berufliche Karriere bei DER Touristik Suisse starten möchten, dominiert dabei den aktuellen Rekrutierungsprozess. Ansonsten ist man auch in Zürich-Altstetten vor allem auf der Suche nach Reiseberaterinnen und Reiseberatern in Reisebüros, und auch die eine oder andere Marke oder Supportstelle von sucht noch Verstärkung.

Ähnlich klingt es bei TUI Suisse, wo es ebenfalls einige Vakanzen hat, insbesondere in den TUI-Filialen: «Grundsätzlich gestaltet sich die Rekrutierung je nach Bereich oder Stelle; insgesamt erhalten wir weniger gute Bewerbungen als noch vor, vor allem im Verkauf», hält HR-Direktorin Andrea Schmid fest. Einige ehemalige Fachkräfte seien in andere Branchen abgewandert. Erfreulicherweise gebe es aber auch ehemalige Mitarbeitende die wieder zurückkehren möchten. Auch bei Knecht Reisen, wo nach einem grösseren Kahlschlag zu Beginn der Pandemie seit geraumer Zeit wieder aktiv rekrutiert wird - sowhl für Filial- wie auch für TO-Mitarbeitende - fällt die Antwort etwas durchzogen aus: «Die Qualität der Bewerbungen und der Bewerbenden ist sehr unterschiedlich», holt Pressesprecher Matt Reimann aus, «es gibt sehr gute Kandidaturen, daraus resultierende Gespräche und Einstellungen. Aber wie wohl andere in der Branche auch, erhalten wir Vorstösse, die wohl ‘RAV-Quotenfüller’ sind. Wenn sich jemand beispielsweise auf einen Assistant Product Manager-Job hin bewirbt, aber bei einem grossen Versandhändler in der Disposition arbeitet oder Store Mitarbeiter für Luxusuhren ist und im Lebenslauf keinerlei Hinweise auf touristische Beschäftigungen zu sehen sind, dann verursacht dies leider Aufwand, aber nützt eigentlich niemandem. Der Markt hat sich in den zurückliegenden zwei Jahren deutlich verändert, aus einer ganzen Reihe von Gründen sind auch zahlreiche ehemalige Touristiker abgewandert und sind jetzt in anderen Branchen tätig. Der Zeitaufwand, um jetzt eine Stelle zu besetzen, ist aus unserer Erfahrung höher als zuvor.»

Kein Blatt vor den Mund nimmt derweil Sandra Studer, die Medienverantwortliche der Globetrotter Group: «Auch bei uns hat die Suche zugenommen, vorwiegend für Jobs in der Beratung. Die Suche ist aber zäh. Bewerbungen mit Branchenerfahrung sind rar.»

Mit welchen Anreizen soll man das Rekrutierungsproblem lösen?

Die Frage stellt sich nun, wie potenzielle Mitarbeitende erfolgreich «geködert» werden sollen. Das kann natürlich mit Argumenten hinsichtlich Jobaussichten sein, mit Benefits oder auch mit besonderen Goodies wie Vermittlungsboni. Auch da hörte Travelnews, dass teils bis zu vierstellige Vermittlungsprämien bezahlt werden, wenn jemand erfolgreich neue Kolleginnen/Kollegen anwirbt.

Letzteres wird überhaupt nicht in Abrede gestellt. Bei allen fünf befragten Grossunternehmen der Reisebranche wird für die erfolgreiche Vermittlung von neuen Kandidaten durch bestehende Mitarbeitende eine Prämie bezahlt, also wenn der oder die Kandidat/in den Rekrutierungsprozess erfolgreich abgeschlossen hat. Dies sei schon vor der Pandemie so gewesen - nur hat dieser Aspekt nun vielleicht etwas mehr Wichtigkeit gewonnen. Jedenfalls wird offenbar stark auf das Konzept «Mitarbeitende werben Mitarbeitende» gesetzt. «Selbstverständlich nutzen wir wo immer möglich auch unsere persönlichen Kontaktnetzwerke», so Matt Reimann (Knecht Reisen), «persönliche Empfehlungen sind oft sehr wirksam, auch gelangt man mit Kandidaten und Kandidatinnen ins Gespräch, mit denen sich auf anderen Kanälen vielleicht keine Wegkreuzungen ergeben. Wir nutzen auch ein firmeninternes Anreizsystem.»

Doch da sprechen wir von finanziellen Anreizen für bestehende Mitarbeitende. Was sind die Schlüsselargumente gegenüber Job-Interessenten? «Jobkandidatinnen versuchen wir argumentativ von dem immer noch spannenden und mit vielen positiven Emotionen verbundenen Job zu überzeugen, erklärt Sandra Studer (Globetrotter), «auch unsere gelebten Unternehmenswerte und die Möglichkeit, dass sich jede/r Einzelne durch Teilnahme in Projektgruppen in die Weiterentwicklung von Globetrotter aktiv einbringen kann, sind ein starkes Argument.» Andrea Schmid (TUI Suisse) fügt an: «Bei TUI Suisse setzen wir auf unsere Vorteile wie z.B. moderner Arbeitsplatz, internationales Arbeitsumfeld, Fringe Benefits und, wo möglich, moderne Arbeitsformen wie Home-Office-Möglichkeiten.» Walter Jung (Hotelplan Gruppe) ergänzt: «Als Hotelplan Gruppe bieten wir Vielseitigkeit und Entwicklungsmöglichkeiten aufgrund der Grösse, Sicherheit als Teil der Migros-Gruppe, aber auch eine Kultur und die Art der Zusammenarbeit, die potenzielle Mitarbeitende überzeugen kann.» Markus Flick (DER Touristik Suisse) schliesslich hält fest: «Wir haben keine Einschnitte bei Benefits wie Vergünstigungen für private Reisen, grosszügige Sozialleistungen oder flexible Arbeitsmodelle vorgenommen – sondern im Gegenteil mobile Arbeitsformen wie Home Office oder Workation institutionalisiert.»

Und wie geht das Christina Renevey von TravelJobMarket an? «Wir sind nach wie vor überzeugt, dass die Arbeit im Tourismus zur schönsten Berufung überhaupt gehört», sagt sie, «deshalb versuchen wir Bewerber/innen mit emotionalen Argumenten sowie einer längerfristigen Perspektive zu überzeugen. Von Kunden vernehmen wir, dass vermehrt mit Fringe Benefits geworben wird. Ob diese gegenüber anderen Branchen ausreichend sind, können wir nicht beurteilen.» Renevey wünscht sich dagegen stärkere Unterstützung von Verbänden hinsichtlich der Rekrutierungsproblematik - indem etwa der Schweizer Reise-Verband (SRV) oder der Schweizer Tourismus-Verband (STV) «PR-Kampagnen für die vielseitige Arbeit im Tourismus» lancieren.

Wie läuft der Rekrutierungsprozess überhaupt?

Direkten Zusammenhang mit einem allfälligen Rekrutierungsproblem hat die Frage danach, wie überhaupt rekrutiert wird, wohl nicht. Doch angesichts dessen, dass mit Home Office geworben wird, immer noch Covid-Massnahmen an Hauptsitzen in Kraft sind und parallel dazu aber der Stellenwert der menschlichen Interaktion im Tourismus wieder stärker in den Fokus rückt, wollten wir wissen, wie sich denn die Rekrutierungen derzeit abspielen.

«Die Erstgespräche finden aktuell virtuell statt, spätestens in der letzten Runde bevorzugen wir aber persönliche Begegnungen», bringt es Markus Flick (DER Touristik Suisse) auf den Punkt. Ähnlich klingt es bei Andrea Schmid (TUI Suisse): «Es kommt auf die Stelle darauf an. Die ersten Gespräche führen wir öfters virtuell durch und weitere Gespräche gerne vor Ort. So können angehende Mitarbeiter das Büro, Team und unsere Kultur gleich erleben.»

Walter Jung (Hotelplan Group) sagt seinerseits: «Wir rekrutieren aktuell mehrheitlich wieder ‹klassisch›, da wir den direkten Kontakt mit den Kandidatinnen und Kandidaten als wertvoll erachten. Der Prozess hat sich daher im Vergleich zu vor der Pandemie nicht gross verändert. Natürlich hat Homeoffice einen grösseren Stellenwert eingenommen als vor der Corona-Pandemie. Da sind wir offen und finden in der Regel passende Lösungen mit den Kandidatinnen und Kandidaten.» Auch bei der Globetrotter Group ist man derweil wieder beim früher üblichen Modell angekommen, so Sandra Studer: «Unser Prozess hat sich nicht wesentlich verändert - wir legen Wert auf physische 1:1-Gespräche.» Matt Reimann (Knecht Reisen) holt etwas weiter aus: «Wir nutzen unterschiedliche Kanäle. Sowohl klassische Inserate in den Branchenmedien (online und offline) oder auch LinkedIn sowie unsere eigene Webseite kommen zum Einsat. Es reicht nicht, nur in der einen oder anderen Sphäre unterwegs zu sein. Teams, Zoom oder ähnlich können durchaus zum Einsatz kommen, wenn es aktuelle Umstände erfordern. Aber keine Technik ersetzt letztendlich ein ‹Face-to-Face›-Gespräch.»

Fazit

Was halten wir also fest? Es scheint ganz klar zu sein, dass die Rekrutierung insbesondere von Schaltermitarbeitenden an der Front, also von klassischem Reisebüro-Personal, ein Problem darstellt - für Einkäufer-, IT- oder HR-Jobs dürfte der Aufwand geringer sein. Anreize werden weiterhin wie immer geliefert, indem viele Reisemöglichkeiten und der gute «Groove» der Reisebranche gepriesen werden - für Aussenstehende vielleicht nicht so leicht nachvollziehbar und Reisemöglichkeiten sind im Zeitalter der günstigen Flüge vielleicht auch nicht mehr ein so starker Anreiz wie früher. Doch das Grundproblem liegt nicht darin, sondern in der Volatilität der Reisebranche.

Hierzu resümiert Christina Renevey (TravelJobMarket) treffend: «Bereits vor Corona haben wir einen Fachkräftemangel nur schon aus demografischer Sicht kommen sehen. Die Pandemie hat das Problem noch verschärft. Mögliche Rückkehrer zögern noch. Die Angst vor einer erneuten Krise sitzt offenbar tief.» Das Positive daran: Es eröffnen sich dadurch sehr gute Chancen für Lehrabgänger, Tourismusfachfrauen- und männer mit einem Abschlussdiplom sowie für ältere Generationen. Doch es ist klar: Das Problem des Fachkräftemangels, vor allem im Bereich Reisebüro, wird die Reisebranche noch eine ganze Weile beschäftigen.